A estreia de O Diabo Veste Prada 2 trouxe de volta às discussões um tema bastante presente na rotina de muitos profissionais: os limites entre cobrança no trabalho e práticas abusivas. A repercussão do filme, que retrata um ambiente corporativo marcado por pressão excessiva e relações tóxicas entre chefes e subordinados, serve de gancho para refletir sobre situações que, na vida real, podem configurar assédio moral e resultar em consequências jurídicas.
De acordo com a advogada e professora Luany Praciano, da Wyden, o assédio moral no ambiente de trabalho ocorre quando há uma conduta abusiva repetida e prolongada, capaz de causar danos à integridade emocional do trabalhador. Segundo ela, esse tipo de violência se caracteriza quando palavras ou atitudes de gestores e colegas passam a ferir a identidade e os valores do profissional, abalando sua estabilidade emocional e colocando em dúvida sua capacidade pessoal ou profissional.
O tema tem ganhado cada vez mais relevância no país. Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho registrou 142.814 novos processos relacionados a assédio moral, um aumento de 22,3% em relação ao ano anterior. Já o Ministério Público do Trabalho recebeu 18.207 denúncias, crescimento de 26,9% na comparação com 2024. O Disque 100, que recebe e encaminha denúncias de violações de direitos humanos, também apontou avanço expressivo, com 2.757 relatos em 2025, quase 50% a mais que no ano anterior.
Para Luany, algumas práticas muitas vezes naturalizadas em ambientes de alta pressão merecem atenção. “Cobranças fora do horário de expediente, humilhações públicas, retirada proposital de tarefas e ferramentas de trabalho para expor o funcionário ou fazê-lo sentir-se incompetente são exemplos de condutas que podem configurar violação de direitos”, destaca. A especialista ressalta que essas situações podem gerar indenizações por danos morais e materiais, especialmente quando há impactos à saúde mental, como quadros de ansiedade, depressão ou burnout.
A advogada também lembra que o trabalhador pode buscar a chamada rescisão indireta do contrato, prevista no artigo 483 da CLT, quando o empregador comete faltas graves. Nesses casos, o empregado pode encerrar o vínculo e receber verbas rescisórias semelhantes às de uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, multa sobre o FGTS e seguro-desemprego.
Quando a vítima percebe que está vivendo esse tipo de situação, a orientação é reunir provas desde os primeiros sinais. Mensagens, e-mails, prints, registros de advertências, mudanças repentinas de função, laudos médicos e relatos com datas e horários ajudam a construir o histórico da violência. “Muitas vezes, o assédio não se comprova por um único documento, mas pelo conjunto dos fatos”, pontua Luany.
A primeira tentativa de resolução pode ocorrer dentro da própria empresa, por meio de canais internos como recursos humanos, ouvidoria, compliance ou comissão de prevenção ao assédio. Caso não haja solução, o trabalhador pode procurar o sindicato, o Ministério Público do Trabalho, a Defensoria Pública ou um advogado especializado para avaliar medidas judiciais. Segundo a especialista, é importante destacar que o assédio não precisa partir diretamente do dono da empresa: gestores e ocupantes de cargos de confiança também podem ser responsabilizados pelas práticas abusivas.
*Via Assessoria
