Uma das coisas que mais gosto no meu trabalho é a possibilidade de poder conhecer e conversar com líderes das mais variadas empresas, com históricos distintos, múltiplas vivências, anseios e percepções sobre o que é Diversidade e Inclusão e o que significa falar sobre isso no contexto empresarial.
Isso me dá a oportunidade de saber como o Agronegócio, a Mineração, o Setor Financeiro, o Varejo, a Indústria e tantos outros setores estão mergulhando neste tema e projetando a perspectiva de inclusão da diversidade em seus negócios, tendo em vista a perenidade da empresa e a transformação da sociedade. Lembrando sempre que a premissa básica é de que essa, obviamente, é a coisa certa a ser feita, mas que quando falamos de grandes empresas e estruturas empresariais, possivelmente seremos demandados de estratégias consistentes para gerar mudanças realmente práticas.
Recentemente, por exemplo, em uma conversa com Carlos Brito, Diretor de Varejo da Nutrien, fui lembrada de que, em um dos meus livros favoritos, “The Paradox of Inclusion” do autor Andrés T. Tapia, há uma menção de diversidade como uma competência que deve ser desenvolvida e cultivada na liderança.
No livro, Andres nos fala de uma Competência Cross Cultural que pode ser notada em três estágios: “Contribuidor Individual: Demonstra entendimento da definição e dos aspectos de cultura. Busca entender sua própria cultura e perspectiva, como ela difere de outras, e como cultura e perspectiva podem impactar as interações com colegas de trabalho, clientes e outros. Demonstra consciência de outras culturas, perspectivas diversas, estilos, jornadas e experiências e visões de mundo com o objetivo de elevar suas contribuições. Contribuidor Impulsionado: Gerencia seus próprios vieses e estereótipos, e aceita diferenças culturais em estilos, comportamentos, crenças, e visões de mundo. Se aproxima de outros com diferentes jornadas e experiências, perspectivas, estilos, e/ou opiniões para alcançar resultados ideais de negócio. Líder: Molda soluções organizacionais que são interculturais em sua filosofia, concepção, implementação e comunicação. Constrói uma organização intercultural e competente por meio de um sistema e de processos que otimizam o valor de culturas diversas, jornadas e experiências, habilidades, percepções e ideias. Compartilha competências interculturais e inovadoras com líderes vanguardistas fora da organização. Guia toda a organização para que então outros líderes sejam capazes de fazer o mesmo em suas áreas de influência e autoridade.”.
No Livro “Como ser um líder inclusivo”, de minha autoria, também abordo essa questão. Digo que o líder se torna inclusivo à medida em que desenvolve habilidades como: “Empatia – Capacidade inata ou aprendida de se colocar de forma profunda e verdadeira no lugar das outras pessoas, levando em consideração sua história de vida, sua vivência, suas características, de forma a gerar uma aproximação psicológica e emocional, com as mais variadas pessoas. Diálogo – Capacidade de gerar conexões pautadas na escuta ativa e na compreensão do outro, por meio de uma interação de mão dupla na qual busca-se construir entendimentos, conhecimentos e ações pautados nas mais variadas perspectivas. Falar com intenção e escutar com atenção para construir ideias, famílias, empresas e sociedades. Respeito a opiniões diferentes – A capacidade de respeitar as mais variadas opiniões. Escutar com atenção e ativamente e construir conhecimento conjunto. Consciência dos nossos vieses – A capacidade de autoconhecimento, principalmente de perceber “o que pensamos”, “porque pensamos” “como pensamos”. Ou seja, a ampliação do conhecimento sobre como tomamos decisões, naturalizadas socialmente, mas que na verdade são fruto de uma construção histórica e social ensinadas de geração para geração. Prática constante – Capacidade de perseverar ao colocar novos comportamentos em prática. Toda mudança – neste caso a prática da liderança inclusiva – requer novos comportamentos, habilidades e atitudes que deverão ser praticados dia após dia.”.
Veja, faz todo o sentido pensarmos na perspectiva da diversidade e inclusão como competências da liderança. Lembremos que passamos por um ano no qual a temática da diversidade esteve em alta. Para a nossa tristeza, um dos principais impulsionadores do tema foi a morte de indivíduos negros. A discussão sobre o direito à vida. No Brasil, mais recentemente tivemos o homicídio do João Alberto Silveira Freitas expondo a fragilidade das empresas em compreender e aprofundar uma gestão estrutural profunda em prol da valorização da diversidade. E especificamente de avançar no enfretamento de problemáticas existentes nas temáticas de raça e etnia, gênero, LGBTQPIA+, pessoas com deficiência, renda, etc. Muito além da comunicação, de firmar compromissos e de “sair bem na foto”, é fundamental que a liderança das empresas estabeleça metas de curto, médio e longo prazos, com indicadores que permitam acompanhar os seus avanços. E mudar a perspectiva sobre diversidade, considerando esta como uma habilidade e competência imprescindível a ser desenvolvida com o público interno, é parte da solução do problema.
Certamente compartilhei aqui um bom miniguia de contribuições gerais para você que é presidente de empresa, líder de RH, gestor(a) de equipe, consultor(a) de diversidade e está pensando em como trazer a diversidade e inclusão para o cerne das habilidades que precisam ser desenvolvidas e cultivadas em suas equipes. Lembro também que isso só será possível com esforço coordenado, métodos e processos. Mas, tenho certeza de que estamos aptos e que 2021 será um ano com narrativas e vivências muito mais inclusivas para todos.
Liliane Rocha é CEO e Fundadora da Gestão Kairós, autora do livro Como ser um líder Inclusivo e premiada com o 101 Top Global Diversity and Inclusion Leaders por dois anos consecutivos (2019 e 2020).
*Via Assessoria
